Как пройти Тест PIF на 99%
[Обзор Potential in Focus]

Главной проблемой подбора кадров всегда была невозможность определить, каких успехов добьется человек, перед тем, как взять его на работу.

Для этого международные консалтинговые компании разработали разные инструменты для определения человеческого потенциала, самым популярным из которых сегодня остается тест PiF.

Potential in Focus

Последние методики оценки навыков используются и в России. С их помощью отбирают руководителей, оценивают выпускников ВУЗов и работающих сотрудников от среднего до топ-уровня. В странах с развитой экономикой история тестирования потенциала насчитывает уже полвека. Сегодня его популярность только растет, а популярность тестов на интеллект, наоборот, снижается.

Происходит это потому, что раньше оценивались только когнитивные способности.

Сегодня упор делается на эмоциональный интеллект, независимость и рабочий потенциал кандидата.

Бизнес меняет подход к выбору сотрудников, происходит модернизация предприятий. Если 20-30 лет назад карьера людей развивалась последовательно, от стажера до пенсионера, то сегодня работодателям нужны сотрудники, способные резко переключаться с одних задач на другие.

Из каких тестов состоит PIF?

Test PIF – это шесть блоков заданий. Каждый из них назван в честь качества, которое он измеряет, оценивая определенные способности:

Первый блок – анализ идей. Здесь кандидата ждут задачи на вербальный анализ. Из 5-7 утверждений требуется выбрать то, которое лучше остальных отражает главную мысль представленного текста ( 1-2 абзаца). Сложность в том, что все утверждения отражены в тексте, но лишь одно суммирует его смысл. Кроме того, для каждого вопроса ограничено время.

Второй блок – принятие решений, оценивает способности соискателей делать выбор в тех или иных ситуациях. Вопросы этапа похожи на задачи на сообразительность. Здесь нет правильных ответов – каждую ситуацию требуется оценить по приведенной шкале (5-7 вариантов).

Третий блок – обработка информации. Это классические тесты способностей: вербальные, числовые и логические задачи. Кандидату предстоит работа с графиками, текстами, абстрактными фигурами. О подготовке и тактике прохождения этого этапа мы уже писали в блоге (ССЫЛКА).

Четвертый блок – кейсы. Еще их называют ситуационным тестированием. В условии описан гипотетический сценарий, относящийся к социальному взаимодействию (общению с коллегами, руководством и т.д.). Для разрешения возникшей ситуации даны варианты действий, из которых либо требуется выбрать наиболее эффективное, либо оценить каждое по шкале от 1 до 5.

Пятый блок – мнения и отношения. Здесь соискателя ждут вопросы формата тестов личности. С их помощью определяют пять базовых факторов личности кандидата, его рабочий стиль, восприятие и взаимодействие с другими людьми. В задании 104 вопроса, в каждом вопросе одно утверждение и шкала оценки от «совершенно согласен» до «совершенно не согласен». Время этого этапа не ограничено, «правильных» ответов здесь также нет.

Последний блок – лидерский стиль. Это те же личностные тесты, оценивающие управленческий стиль. В отличие от четвертого этапа, в сценариях описаны ситуации, относящиеся к решениям руководителя. В каждом вопросе здесь три утверждения, но выбрать можно два: характеризующих кандидата лучше и хуже всего. Время не ограничено.

Каждый блок оценивает определенные личностные характеристики, которые приведены в таблице ниже.

Перед началом тестирования участника знакомят с форматом вопросов при помощи демонстрационных заданий. Их результат никак не влияет на итоговую оценку.

Интерпретация результатов Potential in Focus

Завершив тестирование, респондент получает итоговую оценку, которая зависит не только от количества правильных ответов, но и от сложности вопросов, а также от ответов других тестируемых из контрольной группы.

Пример полноценного отчета можете посмотреть здесь (PDF)

Кроме того удается сравнять результаты участников из регионов, с разным уровнем образования, разных профессий. Контрольная группа представлена сотрудниками российских компаний в сферах:

• транспорта;
• FMCG;
• B2B;
• страхования;
• связи;
• добывающей промышленности;
• химпроизводства;
• и др.

Выявление предрасположенностей

Чтобы оценить потенциал, информации о достижениях сотрудника недостаточно, поскольку выполнение текущих задач не гарантирует такой же успех в другой сфере, в будущем. Мнение коллег или руководителя также малоинформативно. Даже талантливому сотруднику могут быть не по силам назначенные ему задачи, его начальник может не увидеть в нем потенциала. Или наоборот, начальник может не сообщать об уровне сотрудника, в страхе его потерять.

Тест потенциала PIF, разработанный в 2012 году, стал самым объективным и доступным инструментом на российском рынке по оценке персонала.

Привычные методы оценки не дают раскрыть потенциал, так как измеряют умение решать текущие задачи, как правило, интеллектуального плана. Однако этих качеств недостаточно даже для среднего управленческого звена, не говоря о топ-менеджменте. Центры оценки (ассессмент-центры) эффективны, но направлены на краткосрочную перспективу. Сегодня даже образование начало утрачивать былое значение, ведь даже топовые корпорации постепенно отказываются от практики требовать диплом при трудоустройстве.

Бизнесу нужны новые методы отбора персонала, и они появились в нашей стране благодаря компании «ЭКОПСИ консалтинг», которая разработала данный тест. Potential in Focus используется не только частными и государственными компаниями, но и организаторами кадровых конкурсов.

Подготовка

Поскольку в тестировании потенциала формат вопросов разный, подготовка к каждому блоку требует особого подхода. Первый и третий — тестирование способностей, для которого нужна соответствующая подготовка. От соискателя требуется высокая скорость обработки числовой, вербальной и невербальной информации, ведь времени на ответ всегда мало.

Если бы не таймер, вербальные, логические и числовые задачи не представляли бы сложности для образованного человека.

Во втором блоке тестируемым потребуется не только их сообразительность и логика, но и начитанность. Иногда в вопросах используются занимательные факты из энциклопедий или научных журналов.

Подготовка к кейсам — это не только тренировочные задания, но и методические руководства или пособия. Чтобы получить высокую оценку, важно понимать, как интерпретируются результаты, какие качества и какие стили управления считаются положительными, а какие – отрицательными. В наших тренировочных упражнениях мы соединили оба этих инструмента – в комментариях к задаче содержится вся необходимая информация об оцениваемых качествах и дается образец правильного решения.

Некоторые думают, что к тестам личности готовится необязательно, но это не так. Работодатели заинтересованы не только в кандидатах с потенциалом, но и в стабильных, уравновешенных людях. Если окажется, что соискатель – социопат, его не возьмут на работу, даже если у него будет достойный результат в других блоках. Для подготовки рекомендуется изучить руководство по тестам личности, понять какие факторы в нем оцениваются, а также научиться отвечать так, чтобы показать свои сильные качества, компенсировав ими возможные недостатки.

Как сдать  PIF на 99%?

1. Определение потенциала – это первый объективный этап оценки кандидата работодателем. Резюме – не в счет. В резюме написано только то, что хочет показать соискатель. А поскольку проводится тестирование силами штата HR, чтобы получить приглашение на собеседование, образования или рекомендательных писем недостаточно. Результаты этого этапа влияют на шанс дальнейшего диалога с работодателем, и, как следствие, на возможность получения должности.
2. Выучить вопросы или скачать бесплатные ответы теста potential in focus (PiF) не выйдет – банк заданий постоянно меняется и дополняется. Кроме того, каждый работодатель использует разные варианты ПИФа. Единственный достоверный способ улучшить результат — решать тренировочные упражнения. Для каждого блока PiF создана отдельная методика тренировки.
3. Нетренированный человек за несколько часов подготовки увеличивает результат на 10-15%. Естественно, это не значит, что за пару дней он научится решать такие испытания на 100%. В этом деле важна последовательность и методичность. Через неделю ежедневных тренировок и изучения пособий, любой образованный человек сдаст ПИФ и получит приглашение на собеседование.
4. В каждой компании свой порог прохождения. Иногда это 75%, а иногда – 85%. Об этом рекомендуем поинтересоваться у HR, который высылает ссылку на тестирование.
5. Также рекомендуется улучшать когнитивные навыки на когнитивных тренажерах: тренировать скорость реакции, наблюдательность, концентрацию и т.д. Большинство таких тренажеров сделаны в виде игр, что упрощает обучение.
6. На первом этапе навыки развиваются быстро, но через некоторое время процесс замедляется. Поэтому лучше не концентрироваться на одном упражнении, а тренироваться комплексно.
7. Даже с развитыми навыками решения таких задач, люди допускают ошибки из-за стресса или недостатка концентрации. Чтобы исключить этот фактор, рекомендуется проходить тестирование дома, не пользуясь чьей-либо помощью. Рекомендуется выключить мобильный телефон и предупредить близких. Время испытания ограничено, и каждая лишняя секунда стоит нескольких оценочных баллов.
8. Обманывать систему не только бессмысленно, но и опасно. Некоторые работодатели практикуют ретест – очную процедуру проверки того, что соискатель прошел онлайн этап самостоятельно, а не пользовался посторонней помощью. Результаты близкие к 100% кажутся работодателям подозрительными, и становятся причиной дополнительных проверок. Поэтому 100% на PiF получать вовсе необязательно. Достаточно набрать чуть больше проходного. Если человека поймают на обмане, с ним прекратят диалог и, скорее всего, внесут в «черные списки». Так что устроится в эту фирму у него больше не получится.

Вывод

Тест PIF – самый точный инструмент оценки потенциала соискателей и сотрудников компаний, работающих в самых разных сферах. Точность достигается комбинацией оценочных элементов: вербальных, логических, числовых задач, опросников, кейсов.

С другой стороны, результат ПИФ — весомый аргумент при обсуждении кандидатуры и зарплаты человека. Кроме того, отчет, который получает кандидат, действителен в течение года, что становится дополнительным способом воздействия на решение работодателя о трудоустройстве в будущем.

Оцените статью

средняя оценка 5,00 (2 голосов)

Загрузка...