При подборе персонала на работу важно оценить потенциал мотивации человека со всех сторон. Для этого существует методика тестирования соответствия занимаемой должности на основе личностных качеств и характера кандидата. Тесты профессиональной мотивации особенно важны для отсеивания неподходящих кандидатов. Чаще всего, тест на мотивацию в работе – это профессиональный личностный опросник OPQ.
Как подготовиться к тесту трудовой мотивации
- В первую очередь, при приеме на работу, рекомендуется уточнить у HR или в тексте описания вакансии, какие качества приветствуются в работнике. Это позволит грамотно расположить себя по отношению к начальству.
- Рекомендуется пройти тренировочный тест, чтобы понять, на чем сосредоточится при подготовке к собеседованию. Для этого используется online–test «OPQ32». Завершив его, пользователь получает личностный профиль, в котором указаны качества и факторы, на которые рекомендуется обратить внимание.
- После этого предлагается пройти учебные психологические тесты на основе модели личности big5, чтобы научиться показывать только те качества, которые нужны работодателю.
Как и в любом психологическом тесте, в основе мотивационного опросника лежит группа вопросов, оценивающая честность ответов кандидата.
Тест оценки мотивации направлен не на отсев соискателей. Его смысл — адекватно оценить стремления и мотивацию человека. Однако это не значит, что показав негативные качества, человек все равно получит работу. Работодатели часто отказывают кандидатам на основе их личностного профиля, независимо от опыта работы и рекомендаций.
- Чтобы показать работодателю те качества, которые нужны на конкретной должности, важно понимать, как работают тесты личности, какие высказывания отвечают за какие качества.
- Решая тренировочные и учебные тесты на мотивацию с ответами, пользователи учатся выбирать только те утверждения, которые характеризуют их с положительной стороны. При этом важно учитывать шкалу честности. То есть «угадывать» ответы и выбирать случайные утверждения не получится.
- Перед тем как идти на собеседование, рекомендуется поинтересоваться у HR, какой формат психологических тестов используется у работодателя.
Как правило, HR охотно идут на контакт и помогают кандидатам, которые задают правильные вопросы.
Основа теста диагностики мотивации от SHL
Опросник OPQ32 разработан компанией «SHL». SHL разрабатываются инструменты объективной оценки сотрудников, а также оказываются консалтинговые услуги.
Опросник оценивает темперамент будущего сотрудника и его профессиональные наклонности, влияние на коллектив, а также способность к лидерству.
Тест определения мотивации в работе определяет профессиональные стандарты при найме сотрудников, позволяет рациональнее использовать ресурсы и спрогнозировать модель поведения нового работника.
Задача тестируемого – выбрать из 4 утверждений 2: характеризующие его в большей и меньшей степени.
Тест–опросник оценивает 32 личностных фактора, собранные в 3 разделах:
- Управление людьми – критерии видов поведения сотрудника.
- Управление задачами – критерий способности обработки массивов данных и отражение приоритетов.
- Управление самим собой – критерии оценки желаний, эмоции и рабочих установок.
Эти и другие вопросы позволяют сравнить результат кандидата с релевантной выборкой (например, с другими кандидатами на ту же должность), чтобы впоследствии сформировать профиль личности участника по 32 шкалам.
Тест на мотивацию «BigFive»
Big 5 — пятифакторный личностный опросник, направленный на оценку кандидата через диспозициональную модель личности человека.
Так определяется предрасположенность сотрудника к будущей работе. На этапе отбора кадров работодатель определяет целесообразность найма.
Опросник состоит из 75 структурированных высказываний, характеризующих психологическое состояние человека.
Для диагностики степени выраженности каждого базового фактора, используются суб-качества личности:
| Открытость | — Приземленный, реалистичный; — С воображением, игривый; — Искусство не вызывает интерес; — Наслаждается искусством; — Пониженная чувствительность; — Интересуется эмоциональными моментами; — Предпочитает рутину и привычки; — Любит новизну и эксперименты; — Конкретный; — Абстрактный, теоретический; — Консервативный; — Либеральный, терпимый; |
|---|---|
| Эмоциональность | — Спокойный; — Беспокойный; — Уравновешенный; — Вспыльчивый; — Свободный от чувств вины; — Испытывающий чувство вины; — Тяжело смутить; — Легко смущающийся; — Сопротивляющийся соблазнам; — Легко поддающийся на соблазн; — Стрессоустойчив; — Чувствителен к стрессу; |
| Доброжелательность | — Циничный, подозрительный; — Доверчивый; — Скрытный; — Открытый; — Отзывчивый; — Щедрый; — Способный к соперничеству; — Кооперирующийся; — Скупой; — Скромный; |
| Экстраверсия | — Замкнутый при общении; — Открытый; — Одинокий; — Социальный; — Приспосабливающийся к обстоятельствам; — Доминирующий в деле; — Расслабленный; — Энергичный, торопливый; — Избегает сильных впечатлений; — Ищет сильные впечатления; — Серьезный, умеренный; — Бодрый, веселый; |
| Добросовестность | — Спонтанный; — Подготовленный; — Неорганизованный; — Аккуратный, организованный; — Нарушает или обходит правила; — Следует правилам; — Беспечный; — Энергичный, работящий; — Легко отвлекается; — Сфокусирован, трудоголик; — Торопливый, поспешные решения; — Тщательно взвешивает решения. |
Так выглядит модель «BigFive», которая стала популярной и приобрела практическое значение в международной практике подборки кадров. Методика «Большой пятерки» была адаптирована А. Б. Хромовым в 1999 г.
Вывод
При приеме на работу для оценки мотивации работодатели используют разные форматы психологических опросников и тестов. Чаще всего встречаются системы оценки от SHL и Big5. В государственных компаниях используют традиционные испытания СМИЛ (MMPI), Равена, КОТ. В любом случае, без полноценной подготовки гарантировать попадание на собеседование невозможно. В рекрутинговой практике н редки случаи, когда подходящим, на первый взгляд, кандидатам отказывали на основе их психологического профиля.