Для русскоязычного человека, далекого от маркетинга и аналитики, словосочетание «решение кейсов» звучит непривычно. Самый близкий по смыслу синоним в русском языке – ситуационный анализ или разбор конкретных ситуаций. Сегодня упражнения на решение бизнес кейсов – один из ключевых этапов ассессмента, который позволяет оценить кандидата в рабочей обстановке еще на этапе собеседования. Подобный метод подбора персонала все чаще используется в российских компаниях, что говорит о его результативности.
Подробнее о кейсах
Бизнес-кейсы (англ. case study) – это ситуации и проблемы из практики, состоящие из условия или входных документов и вопроса, на который отвечает соискатель. Ситуации бывают реальными или вымышленными – все зависит от компании, в которую пришел устраиваться человек.
Создание кейсов – сложный и затратный процесс, который подразумевает участие консалтинговых компаний. Одни задания состоят из устного вопроса, а другие – из десятка документов, которые придется изучать и систематизировать.
Правильно проведенная процедура позволяет работодателю достоверно оценить не только рабочие навыки человека, но и его черты характера, стиль управления руководителя или менеджера, а также предрасположенность к негативному поведению (обману, агрессии или лени).
Как выглядят кейсы — смотрите в нашем видео:
Валидность и целесообразность
При всех положительных сторонах ситуационного анализа, его результаты валидны лишь в том случае, если экзамен разрабатывается и проводится сертифицированными кадровыми агентствами или ассессерами. Ассессмент – это дорогая и ресурсозатратная процедура, поэтому некоторые работодатели экономят, возлагая ответственность за его проведение на штатного несертифицированного сотрудника отдела кадров.
В этом случае все преимущества ассессмент-центра сводятся на нет, в том числе из-за отсутствия критериев оценки и недостаточной квалификации экзаменатора. В итоге работодатель теряет кадры и время, а соискатели упускают возможность получить должность и разочаровываются в подобных методиках отбора.
Как проходит задание в виде бизнес-кейса
В зависимости от должности и количества претендентов, экзамен проходит в персональном или групповом формате. Задание предоставляется в бумажном или в устном виде.
При отборе на стажировки или на кадровые конкурсы, например, как в случае с «Лидерами России», используются групповые упражнения в сочетании с персональными выступлениями. Но такой формат встречается нечасто из-за сложности его проведения.
Индивидуальные кейсы
Чаще всего задания выдаются кандидатам на очном собеседовании в письменном виде. На столе находится папка с раздаточными материалами (распечатка электронных писем, финансовые отчеты, стенограмма звонков, вырезки из газет), инструкция, список вопросов, калькулятор, ручка и бумага.
Групповые кейсы
В отличие от личного формата, задание группе, как правило, выдают в устном виде. Типичный тест для группы выглядит так:
Экзаменатор задает вопрос группе: «Представьте, вы нашли инвестора, готового вложить в ваш бизнес в Москве $100 000. В какой бы сфере вы открыли свой бизнес, на что бы потратили стартовый капитал и как скоро бы вернули инвестиции?»
Группе нужно не только ответить на вопрос, но и достигнуть взаимопонимания между участниками, единогласно придя к общему мнению.
Если экзамен проходит по всем правилам, для экзаменаторов важен не результат, а ход мыслей претендента. При этом за участником или группой закрепляется один наблюдатель. Причем интерпретация результатов проходит уже после самого ассессмента, в спокойной обстановке. Ассессоры руководствуются сделанными записями и чек-листами.
Как решить кейсы
Независимо от формата задания, технология решения кейса, по сути, сводится к:
- Анализу сценария и вводной информации;
- Расчетам;
- Представлению результатов.
Работа с вводной (первичной) информацией
Бизнес-кейсы симулируют рабочую обстановку. Все приложенные документы знакомы каждому работнику офиса. В их числе:
- бухгалтерские балансы;
- распечатки с фондовых бирж;
- финансовые отчеты;
- описание производственного процесса;
- заказы или информация о заказчиках;
- стратегия развития компании;
- сводные таблицы с информацией о прибылях или убытках;
- организационная структура компании с именами и должностями;
- распечатка электронных писем или переписки между сотрудниками;
- приказы, объявления или отчеты компании;
- диаграммы, таблицы;
- вырезки из газет, книг, аналитические статьи.
Перед тем как решить задачу, изучают полученную информацию, категоризируют ее и раскладывают в хронологическом порядке для дальнейшей работы.
Анализ бизнес-кейсов
Оценка на экзамене напрямую зависит от полноты анализа полученной информации и предложенных способов решения проблемы. Для оценки последствий предложенных действий и их целесообразности используют маркетинговые инструменты анализа. Для удобства запоминания они называются по первым буквам составляющих их действий:
| (S)trength | поиск сильных сторон |
|---|---|
| (W)eakness | поиск слабых сторон |
| (O)pportunities | определение доступных возможностей, а также вариантов последствий |
| (T)hreat | определение рисков |
| (P)olitical | влияние политики компании |
|---|---|
| (E)conomical | экономические или финансовые факторы |
| (S)ocial | социальный фактор, то есть отношение к проблеме сотрудников, клиентов, общества |
| (T)echnological | технические аспекты |
| (L)egal | юридические аспекты |
| (E)nvironmental | влияние на окружающую среду |
| (S)pecific | Конкретика. Определяется четкая и конкретная цель. | Например, уменьшить расходы. |
|---|---|---|
| (M)easurable | Цифры. Определяются величины измерения цели. | Например, уменьшить расходы на $100000. |
| (A)ttainable | Достижима ли поставленная задача. | Как и за счет чего удастся достичь поставленной цели. |
| (R)elevant | Релевантность. Приведут ли предложенные действия к намеченной цели, необходимы ли избранные действия. | |
| (T)imebound | Дедлайн. Для поставленной цели устанавливаются временные рамки. | Например, уменьшить расходы на $100000 к январю следующего года. |
Эти методы анализа – классика в области управления проектами и в менеджменте. Приведенные схемы не только помогут с прохождением ассессмента, но и произведут впечатление на ассессоров.
Расчеты в кейсовых заданиях
Кандидаты должны направить все силы на демонстрацию своих навыков экзаменаторам, а не пытаться ответить на вопрос любой ценой. В практике HR полно случаев, когда кандидаты не успевали дать ответ на вопрос, однако подробно показали ход мыслей, дав наблюдателям всю необходимую информацию для оценки. Такой подход лучше всего подходит для ситуационного анализа. Но это не значит, что можно не отвечать на вопросы и строить доклад вокруг первого приложенного письма.
Многие этого не знают, но ассессоры оценивают «черновик» соискателя. Поэтому даже в нем важно сохранять последовательность мыслей, аккуратность и обосновывать свои действия. А также не сокращать математические операции, не считать в уме, не опускать единицы измерения или обозначения.
Представление результата решенного кейса
Требования к результатам, как и сами упражнения, зависят от компании и ее инвестиций в методики отбора персонала. Чаще всего кандидата просят составить презентацию и представить ее в устном виде экзаменатору, иногда предоставляют компьютер для составления презентации. При этом разрешается составить краткий письменный план доклада и время от времени обращаться к нему.
Ответы не должны быть односложными. Каждое высказывание обосновывается и подтверждается фактами. Расчеты комментируются, а выводы не противоречат логике. Тогда экзаменатор оценит ход мыслей кандидата, и итоговая оценка будет адекватной навыкам претендента.
Основа успеха устного доклада – правильно составленный план, включающий:
- Пронумерованный список, где каждый номер соответствует конкретной проблеме, задаче или выводу.
- Ключевые слова, на которые будет опираться кандидат при выступлении.
- Ссылки на расчеты.
- Выводы и рекомендации.
Ошибки при решении кейсов
Чаще всего соискатели относятся к экзаменаторам или процедуре пренебрежительно. Они считают, что им хватит опыта и рекомендаций, чтобы получить работу. Но на деле начальник или директор, принимающий решение о приеме соискателя, опирается на результаты ассессмента и рекомендации HR. И, несмотря на опыт или образование, завалившего ассессмент, скорее всего, на работу он не возьмет.
Как и в персональных упражнениях, в групповых оценивается не результат, а способности группы и каждого участника прийти к единому мнению. Кроме этого, экзаменаторы смотрят на мотивацию участников и их взаимоотношения.
Главные ошибки групповой дискуссии:
- попытки выбиться в лидеры;
- конфликтное поведение;
- попытки перекричать остальных;
- старания одного из участников, направленные на то, чтобы группа непременно выбрала его предложение.
В конечном итоге группе не удастся прийти к единому мнению, участник, демонстрирующий подобное поведение, скорее всего, не пройдет отбор.
Утверждение группой предложения соискателя, не повлияет на его итоговую оценку. Гораздо важнее слушать и слышать других, адаптироваться, быть в меру мотивированным и последовательным в рассуждениях.
Как подготовиться к кейсам
Подготовка к ассессменту ведется с трех сторон:
-
Изучение руководств и методических указаний.
Кроме рекомендаций по прохождению и примеров бизнес кейсов с решениями, процесс ассессмента в них рассматривается со стороны работодателя. Это позволяет выстроить свое поведение соответствующим образом, показав экзаменаторам сильные стороны и скрыв слабые.
-
Выполнение тренировочных заданий.
Смысл – привыкнуть к формату упражнений, понять, какие действия выполнять в первую очередь, чтобы успеть за отведенное время довести некоторые действия до автоматизма.
-
Тренировка в рабочих условиях.
Теоретические знания закрепляют на практике. Некоторые просят друзей или родственников сыграть роль экзаменатора. Другие ходят на тренировочные собеседования, чтобы попрактиковаться в реальных условиях. Второй подход результативнее, однако он сложнее и требует больше времени.
Вывод
Решение кейсов позволяет увидеть кандидата в деле, поэтому, чтобы получить работу, на ассессменте приходится выкладываться по полной. И если в тех же тестах способностей или онлайн тестах существует хотя бы минимальная возможность «проскочить», здесь этого сделать не удастся. Итоговая оценка, а значит и решение о приеме на работу, зависит не только от объема знаний, но и от умений эти знания показать. А для этого нужна основательная подготовка.