Работодатели хотят быть уверены, что у сотрудников нет скрытых мотивов, и что они будут принимать решения, руководствуясь стратегией компании. Для этого вместе со вступительными оценочными испытаниями рекрутеры предлагают психологические тесты при приеме на работу. Хотя здесь нет правильных или неправильных ответов, к ним несложно подготовиться, обойдя конкурентов на вакансию.
Методики тестирования
При отборе кадров работодателю важно получить полную информацию о кандидате – от потенциала до психологических наклонностей. Для этого компании используют психологический тест на работу, оценивающий, в зависимости от разработчика, от 1 до 32 факторов личности. Оценка каждого фактора говорит о предрасположенности кандидата к тем или иным поведенческим моделям.
Каждый работодатель определяет собственный набор факторов, необходимых для должности.
Есть две базовых методики определения качеств личности:
- проективная,
- многофакторные опросники для определения типа личности.
Проективные методики
В основе метода лежит ассоциативный подход. Оценка личностных качеств основывается на психодиагностике. Здесь не выявляются отдельные черты, а дается общая оценка личности.
Метод базируется на создании ситуации, в которой внешние раздражители стимулируют психические процессы внутри личности. Один из самых узнаваемых психодиагностических методов оценки – тест Роршаха.
В психодиагностических методиках используются различные элементы, которые придется дополнить, продолжить или растолковать. Например, абстрактные изображения, цвета, текст и т.д.
Соискателям предстоит:
- интерпретировать сюжеты на картинках;
- дописать незаконченные предложения;
- описать абстрактное изображение, или самому схематически изобразить тот или иной сюжет.
Ассоциации, которые возникают у соискателей, считаются прямым отражением опыта и поведенческих моделей. Таким образом, работодатели получают примерную картину личности каждого человека, с указанием положительных и отрицательных качеств человека.
У проективных методик есть одно преимущество:
- Исключена возможность подстроить свои ответы так, чтобы создать о себе положительное мнение.
Но недостатков гораздо больше:
- Сложность в интерпретации результатов. Чтобы дать оценку кандидату, нужны рекрутеры с психологическим образованием.
- На оценку одного человека уходит много времени.
- Оценивается общая «картина личности» кандидата, а не отдельные качества.
- Небольшая информативность для работодателей.
Из-за этих недостатков работодатели используют проективные методики лишь в качестве дополнения к тестированию, уже после принятия решения о найме сотрудника.
Виды испытаний на основе проективного метода
Тест Люшера – восьмицветный, многоцветный
8-цветный Lüscher-Test основан на взаимосвязи выбранных цветов с чертами характера, склонностью к конкретным профессиям, настроением, работоспособностью. Для цветовой характеристики требуется 4 базовых цвета и столько же дополнительных.
| Цвета | Значения |
|---|---|
| Синий | Соответствие; чувствительность; спокойствие; единство; согласие; принятие; любовь. |
| Сине-зеленый | Независимость; предусмотрительность; усилие воли; упрямство, властность, владение собой. |
| Красно-желтый | Независимость; воля; натиск; переживание; успех; действие. |
| Желто-красный | Сумасбродство; счастье; ожидание; новизна; поиск; движение. |
В бесконфликтном состоянии базовые цвета занимают 5 первых позиций и характеризуют его эмоциональное состояние.
Дополнительные:
- фиолетовый — тревожность, стресс;
- коричневый — переживания;
- черный — страх;
- нулевой — огорчение.
Эти цвета говорят об отрицательных сторонах личности.
Тестирование Роршаха и другие подобные испытания используются в клинической психологии и психиатрии, и редко применяются при приеме на работу в оригинальном виде. Чаще всего кандидатов просят выбрать одно изображение из представленных, либо отсортировать их, как цвета из предыдущего примера.
Многофакторные методики исследования личности
Гораздо чаще в рекрутинге используются многофакторные методики определения качеств личности.
У них несколько преимуществ:
- Испытания проходят и оцениваются в автоматическом (онлайн) режиме, без участия рекрутера.
- Невысокая стоимость тестирования одного кандидата.
- Оценка конкретных качеств, необходимых для работы в должности.
- Доказанная точность оценки.
Такие методики используются в качестве отборочных тестов при приеме на работу, вместе с тестами способностей и потенциала. Чаще всего их предлагают на самом собеседовании, после тестирования способностей или online.
Существуют как бесплатные, так и коммерческие методики оценки, разработанные международными консалтинговыми компаниями: SHL, talent Q.
Крупные компании, например, Газпром, Сбербанк, METRO используют OPQ32 от SHL для оценки кандидатов.
Тест Кеттела (16-факторный опросник)
Опирается на 16 факторов (16PF) личности. Опросник используется для определения характера, интересов, склонностей, поведения человека. Он состоит из 187 заявлений, которые придется оценить, ответив «да», «не знаю», «нет».
Тест «Большая пятерка»
Классический Big five тест определяет личностную модель по 5-и базовым факторам:
- нейротизм(нервозность);
- экстраверсия;
- сознательность (добросовестность);
- открытость опыту (познанию);
- согласие (сотрудничество, добропорядочность).
На этой психодиагностической модели, как мы уже говорили выше, основаны большинство доступных на рынке психологических опросников, например, MPPI(СМИЛ), Кеттела, OPQ32, и другие.
Тест MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник)
Тестирование определяет предрасположенность к 10 расстройствам личности — депрессии, истерии, ипохондрии, психопатии и других. Для работодателей эта информация позволяет судить об эмоциональной стабильности кандидата. Оно популярно для оценки госслужащих, в структурах МВД, ФСБ, МЧС, охране и т.д.
Индивидуальный типологический опросник ИТО
Лаконичный, но информативное тестирование Л. Собчика. Применяется для определения типологических характеристик личности. Преимущество ИТО – в способности выявлять у конкретного индивида качества, подходящие для его профессии и должности.
Результат испытания дает представление, насколько человек уравновешен, насколько благоприятна для него смоделированная ситуация, какие свойства характера у него преобладают.
Работодатели стараются адаптировать психологические практики и внедрять их в процесс отбора кадров. Это позволяет определять у кандидатов предрасположенности к деструктивному поведению (карьерные деструкторы), эмоциональную стабильность, скрытую депрессию и т.д.
Эмоциональная стабильность важна в профессиях, связанных с повышенным стрессом и нагрузкой, например, для машиниста в метрополитене, в полиции, прокуратуре, фсин, ржд.
Несмотря на то что психологические онлайн-опросники оценивают разные факторы и качества, они построены на одной модели – Big five. Вопросы и утверждения в них построены по одному принципу. Это означает, что подготовка к ним тоже примерно одна.
Как подготовиться к психологическому тестированию
Цель психологических опросников в том, чтобы проверить, есть ли у кандидата качества, которые нужны работодателю, или нет.
В личностном тестировании нет плохих или хороших результатов. Даже минимальная оценка качества не означает, что кандидат не подходит для должности.
Например, две компании, набирая кандидатов на одинаковые позиции, иногда требуют разный набор личностных качеств.
- Чтобы пройти тест личности при приеме на работу, важно понимать принцип, по которому оцениваются те или иные качества. То есть важно понять, на чем построены задания, изучив модель Big5.
- Следующим этапом важно понимать, какой тип личности считается предпочтительным у конкретного работодателя. Для этого помогут соцсети и работающие в компании сотрудники.
- И последний этап подготовки – это прохождение тренировочных онлайн опросников так, чтобы показать требуемый работодателю результат. Анализируя образец отчета после каждой тренировки, учатся показывать те или иные качества.
Поскольку тестирование личности построено на единой психологической модели Big5, освоив эту модель, кандидат научится проходить любые такие задания.
Кроме того, важно сравнивать результаты тренировки с результатами других пользователей. Это позволяет понять примерный уровень подготовки.
Заключение
Для получения должности уже недостаточно резюме и рекомендательных писем. Каждому кандидату придется наглядно доказывать свою профпригодность. И нередки ситуации, когда, на первый взгляд, подходящим соискателям отказывали в трудоустройстве из-за неподходящего типа личности. Поэтому к психологическим тестам придется готовиться не меньше, чем к собеседованию. Благо для этого созданы все необходимые инструменты.