Для оценки и отбора кадров, многие российские компании используют тесты способностей. Вербальное тестирование используется в Сибуре, Роснефти, Пятерочке, Газпроме и Сбербанке. Его цель — определить аналитические способности соискателя, умение работать с информацией и делать верные выводы из прочитанного.
На этом этапе отсеивается 80-85% кандидатов. Пройти вербальные тесты при приеме на работу и получить приглашение на собеседование поможет методичная тренировка.
Виды вербальных вопросов
Вербальное тестирование создано для оценки умений усваивать информацию и делать правильные выводы. Для этого у разработчиков несколько типов заданий с разным уровнем сложности:
Вопросы «верно-неверно-мало информации»
Этот формат представляет собой текст на произвольную тему и утверждение к этому тексту. Прочитав отрывок, кандидату предстоит сделать вывод о достоверности этого утверждения.
Задачи на вербальный анализ
Второй по сложности тип заданий: кроме текста на техническую или экономическую тему, тестируемого ждет сразу 4-6 утверждений.
Найти синоним к слову в тексте
Что Оценивает: Интеллектуальный уровень, словарный запас, умение работать с текстовой информацией.
Определить значение слова в тексте
Что Оценивает: Умение находить информацию и верно понимать контекст.
Какое утверждение следует из текста
Что Оценивает: Умение анализировать текст и делать выводы.
Какое утверждение НЕ следует из текста
Что Оценивает: Умение верно понимать прочитанный текст и следить за логикой повествования.
Основная мысль текста
Что Оценивает: Умение выделять основную мысль прочитанного текста.
Поиск пар слов
Задания этого вида используются для оценки логического и творческого мышления. В них приведена пара слов, в которой присутствует логическая связь. Задача испытуемого – понять эту связь, и найти аналогичную пару слов среди предложенных вариантов.
Связь между словами
Определение логических связей между словами, или подбор слов. Здесь требуется понять принцип, по которому слова объединены в группы, и найти группу с похожей логической связью.
Перед тем как приступить к тестированию, кандидату предлагают пройти тренировочное (демонстрационное) испытание.
Что такое вербальный тест при приеме на работу
Вербальное тестирование (лат. verbalis – словесный) призвано оценить способность работать с информацией: читать и усваивать прочитанное, выделять тезисы, устанавливать логические связи между событиями, делать выводы на основе полученных данных.
«Числовое и вербальное тестирование относится к психометрической оценке интеллектуальных способностей»
Существует достаточно много испытаний, основанных на элементах вербального анализа :
Вербально-числовой тест SHL
Универсальный и наиболее распространенный метод оценки способностей. На прохождение 15 заданий дается 12 минут, из расчета 40-70 секунд на один вопрос. Допускается вернуться к предыдущим вопросам и поменять ответы. По итогам тестирования формируется развернутый отчет, основанный на комплексном анализе поведения.
TalentQ
Испытание повышенной сложности. Время также выделяется на каждый вопрос (от 60 до 90 секунд), но вернуться назад уже нельзя. При переходе к следующему вопросу неиспользованное время сгорает. Здесь, как правило, используются задачи на вербальный анализ — к каждому вопросу дается до 5 утверждений. В линейке Talent Q динамическая сложность, то есть сложность каждого следующего вопроса от ответа на предыдущий.
OnTarget
Испытания от OnTarget адаптированы под конкретную отрасль и учитывают профиль компании. Кандидатов оценивают исходя из задач, которые им предстоит выполнять на рабочем месте. OnTarget популярен в ВТБ, Газпроме и Роснефти.
Genesys – онлайн-тестирование персонала по системе OnTarget. Подходит для дистанционной оценки кандидатов и работы с большими группами людей.
КОТ
Краткий отборочный тест – бесплатный российский аналог зарубежных решений, использующийся не только при приеме на работу, но и в психологических исследованиях, при комплексной оценке IQ (когнитивных навыков). Высчитывается интегральный показатель общих показателей сотрудника к восприятию и анализу материала, гибкости мышления, концентрации внимания и грамотности.
PIF
Potential in Focus – метод определения потенциала сотрудника, разработанный российской компанией ЭКОПСИ консалтинг. Применяется для отбора менеджеров среднего и высшего звена, выявления сотрудников с потенциалом развития и склонностью к обучению, для поиска лидеров и создания кадрового резерва.
Состоит из трех блоков:
- вербальный анализ (выявляют интеллектуальный уровень испытуемого);
- Ситуационные кейсы (определяют рабочий стиль);
- мотивационный опросник (выявляет потенциал и желания сотрудника).
SHL – один из первых тестов, примененных для оценки интеллектуальных способностей работников. Впервые использован в 1978 году, с тех пор постоянно дополняется и улучшается.
Несмотря на то что принцип вербальных задач один у всех разработчиков, между заданиями разных форматов есть значимые различия, которые придется учитывать, готовясь к собеседованию.
Зачем работодателям нужны тесты способностей
Результаты вербальных тестов с точностью до 85% определяют уровень базовых способностей человека, его когнитивные функции и склонность к обучению.
Помимо прочего, с их помощью определяют:
- уровень развития кратковременной и долговременной памяти, логических и аналитических способностей;
- умение находить и выделять главную мысль в тексте, работать с информацией;
- умение концентрировать внимание на задаче;
- умение работать в режиме стресса и нехватки времени;
- умение распределять силы между заданиями.
Эти качества важны для юристов, маркетологов, экономистов, в обязанности которых входит работа с большим объемом текстовой информации: договора, приказы, инструкции, распоряжения, законодательные акты.
Не менее требовательны к аналитическим способностям и управленческие вакансии. Словесные тесты проходят соискатели на руководящие позиции, в менеджмент, в финансовые структуры.
От должности зависит сложность заданий и количество этапов тестирования. Например, соискатели на начальные вакансии проходят вербальный и числовой тест, а управленцам придется еще проходить полноценный ассессмент, с определением потенциала и психологических наклонностей.
Как проходит отбор
Для экономии времени и ресурсов компании соискателей тестируют online. На сайте компании или на платформе разработчика, HR создает личный кабинет, где появляются задания с вербальными и числовыми элементами.
Претенденту на должность в электронном письме высылается ссылка на тестирование. Отчет с результатами для кандидата и HR формируется автоматически и рассылается по электронной почте. Это исключает обман и аффилированность при первичном наборе кадров.
Результат соискателя выражается в процентилях. То есть определяется уровень человека по сравнению с другими кандидатами на ту же должность. Так работодатель выбирает наиболее перспективного человека. Те, кто не прошел отбор, но получили высокий результат, попадают в пул кадрового резерва компании.
«Результат «69 процентилей» означает, что соискатель ответил на вопросы лучше, чем 69% претендентов на вакансию»
Итоги тестирования зависят от того, как его прошли другие участники. Проходной балл устанавливается автоматически, в зависимости от уровня и количества претендентов. Иногда это 50%, а иногда — 85%.
HR подбирает тексты по уровню сложности: каждой вакансии соответствует свой пул заданий. Это неслучайно. Для работы сотруднику необходим конкретный набор компетенций и умений. Чем выше позиция, тем более развитыми аналитическими способностями придется обладать соискателю.
Можно ли обмануть тест
Вербальное тестирование – одно из первых препятствий при приеме на работу, на котором отсеивается до 90% кандидатов. Хотя соискатели проходят онлайн тесты из дома, это не делает их легче, тем более обмануть систему или подсмотреть ответы в интернете не получится. Яндекс или Гугл здесь не помогут. Отвлекаясь на поиск решений, соискатель только теряет время и ухудшает результат.
Даже если соискателю удастся скачать примеры вербальных тестов с ответами, это ему не поможет. Банк задач постоянно обновляется – чтобы пройти дистанционный этап, важно научиться решать подобные задачи.
Как подготовиться к вербальному тесту
Единственный способ пройти дистанционный этап и попасть на собеседование – тренироваться на аналогичных заданиях. Тренировочные тексты составлены по тому же принципу, что и те, что будут при трудоустройстве.
Тренируясь, кандидат научится понимать логику, станет быстрее ориентироваться в текстах и вопросах, выработает соответствующую тактику.
Рекомендуется:
- прежде чем приступить к тексту, прочитать условие и варианты ответов;
- читать быстро, по диагонали, запоминая тезисы;
- делать пометки, записывать ключевые слова;
- опираться только на информацию в тексте, а не на свой опыт или знания;
- решать как можно больше аналогичных задач;
- пропускать вопрос, если он оказался слишком сложным, чтобы сэкономить время;
Результаты тестов способностей в основном зависят от тренировки. Доказано, что даже короткая тренировка в течение 5-6 часов, улучшает результат на 10-12 процентных пунктов.
Заключение
Вербальные тесты используются для определения уровня когнитивных способностей человека, его навыков работы с информацией, текстами и документами. При этом важно понимать, что от результата тестирования зависит, пригласят ли человека на следующий этап собеседования или нет.