Одним из классических заданий ассессмента считается тест «Сценарии», способный безошибочно оценить управленческие навыки кандидата при небольших временных и денежных затратах. Подобный формат удобен как для соискателя, так и для HR: время, затрачиваемое на проверку и оценку способностей, сводится к минимуму. Помимо собеседований, тестирование используется при отборе кандидатов на престижные стажировки или проекты, а также при повышении в должности или во время очередной проверки квалификации.
Какие управленческие стили определяет «Сценарий» тест
Тест управленческих стилей оценивает главные навыки руководителей и их управленческий потенциал. Главные преимущества тестирования – объективность и достоверность при оценке трех базовых компонентов управленческого анализа:
| Базовый навык | Описание | Возможные варианты управленческого стиля |
|---|---|---|
| Расстановка приоритетов | Умение планировать время, распределять усилия, учитывая все аспекты сложившейся ситуации и использовать адаптивный подход к решению проблем. | — Панорамный подход; — Делегирование полномочий. |
| Управление людскими ресурсами | Навыки работы с людьми и способность поддерживать необходимый уровень мотивации у подчиненных. Способность построения команды, рабочей группы и забота о подчиненных. | — Командная работа; — Стиль одиночки. |
| Сохранение авторитета | Понимание принципов управления и создания репутации. Готовность работать в интересах компании. | — Стремление к признанию собственных заслуг; — Соблюдение корпоративных интересов. |
Формат Сценарий тестов и Кейс тестов
Тесты сценарии и кейс тесты (case test) разрабатываются международными консалтинговыми или кадровыми агентствами под нужды работодателя. Однако в отличие от сложных и объемных упражнений по анализу кейсов тестирование более стандартизировано. Вопросы, варианты ответов и профиль оцениваемых навыков могут отличаться, но структура испытания, как правило, остается неизменной.
В задании теста описывается жизненный или гипотетический сценарий, сообщается вводная информация. Соискатель выбирает из нескольких вариантов ответа (от 3 до 5), как бы он поступил в подобной ситуации.
Как правило, встречаются три типа вопросов:
- Выбор одного правильного варианта;
- Оценка каждого варианта по шкале от 1 до 5;
- Расстановка ответов по эффективности.
Время на прохождение задания ограничено. В среднем упражнение занимает 40 минут и включает 15-20 сценариев-вопросов.
Преимущества ситуационных заданий
Проведение не требует квалификации от HR, а благодаря четким критериям оценки результаты трактуются однозначно. К примеру, в ролевых играх на одного участника требуется как минимум два экзаменатора, записывающие каждое слово и выполняющие работу по интерпретации результатов. Тестирование же не допускает двойных трактовок – каждый вариант ответа оценивается в соответствии с оценочной таблицей.
Тестирование не способно заменить другие методики ассессмента, оно только дополняет вербальные и математические задания, а также упражнения по анализу кейсов. Каждый из подобных «кирпичиков» в конечном счете позволяет максимально точно построить профиль кандидата.
Для кого предназначен тест
Ситуационные сценарии и личностные испытания используются в практике HR для подбора персонала на руководящие должности. Они часто встречаются на многоэтапных отборах на престижные стажировки или конкурсы для управленцев, например, на конкурс «Лидеры России». Благодаря тестированию выявляются слабые места человека. Результаты теста используются в качестве основания для прохождения курсов или семинаров по повышению квалификации.
Сложности
Также, как в случае с заданиями на анализ кейсов, в тестировании нет однозначно «плохих» или «хороших» ответов. Оправданность ответа зависит от контекста ситуации, выбранного стиля управления или стратегии компании.
Еще одну сложность для соискателя представляет неумение правильно толковать варианты ответов. Тогда даже при «правильном» стиле управления кандидат будет принимать неверные решения, что приведет к негативной оценке и отказе в получении работы.
Поэтому каждый вопрос следует внимательно обдумать, взвесив последствия выбранного решения.
Как готовиться к «Сценарий» тестам
Первым делом, перед тем как идти на собеседование, узнают тип теста и его разработчика. Спросить об этом можно у менеджера по кадрам, пригласившего вас на собеседование. Для каждого разработчика (SHL, Talent-q) существуют свои тонкости. Если удалось узнать разработчика испытания, подготовка выстраивается по соответствующим руководствам. Подготовка также зависит от вакансии и будущих должностных обязанностей.
Подготовиться помогут тренировочные тест сценарии, примеры правильного выполнения заданий и руководства по ситуационным тестам. Соискателю разъясняется, к какому результату приводит избранное решение, как HR выполняет итоговую оценку и интерпретирует полученные результаты, какие навыки оцениваются на упражнении. Научившись правильно трактовать варианты ответов, соискатель сможет:
- Легко находить в них различия;
- Понимать, о наличии или отсутствии каких навыков идет речь;
- Знать, как они характеризуют претендента.
Результаты
Тестирование, как и ассессмент – сертифицированная процедура, после которой претенденту предоставляется результат в виде:
- Профиля кандидата. Краткая сводка в виде текста или графика о наличии способностей к управленческому анализу с описанием стиля управления.
- Персонального отчета. Подробный отчет о навыках и компетенциях соискателя. В отчете содержится развернутая характеристика, используемая для отбора кандидатов, их развития или при разработке индивидуальных программ по улучшению отдельных навыков.
Даже если соискателю отказали в работе, ему обязаны предоставить результаты испытания. Если этого не делают, скорее всего, процедура ассессмента не сертифицирована, а значит, к ней не может быть доверия.
Советы по подготовке к «Сценарий» тестам
- Искать информацию.
По регламенту ассессмента информация об испытаниях держится в секрете вплоть до момента проведения процедуры. Несмотря на это HR охотно отвечают на вопросы перед собеседованием, помогая понять, что ждет кандидата. Ошибку совершают те, кто боится задавать вопросы. Альтернативными источниками информации послужат официальный сайт компании или аккаунты в соцсетях. - Понять стратегию.
Цель испытания – найти человека, обладающего управленческим стилем, согласующимся с утвержденными в компании методами работы, ее целями или стратегией. Поэтому кандидату важно знать, какого отношения от него ждет работодатель. В одних компаниях желательным будет жесткий стиль управления, в других – способность мягко решать конфликты. Получить предварительную консультацию мжно у сотрудников компании. Связаться с ними можно при помощи соцсетей. - Быть честным.
В заданиях иногда встречаются вопросы, призванные проверить честность соискателя, поэтому обманывать работодателя нецелесообразно. Адаптируя ответы с учетом контекста и ситуации, не следует пытаться впечатлить работодателя, выбирая «удобные» или «красивые» варианты. Более того, большинство вопросов на ассессменте пересекаются между собой. Если работодатель получит противоречивые результаты, он откажет претенденту из-за недостатка искренности. - Тренироваться.
Подготовка к ассессменту состоит в решении тренировочных заданий. Такой тест «сценарии» можно решать онлайн. Преимущества этого метода в наличии статистики по заданиям и возможности отслеживать динамику роста. Причем просто отвечать на вопросы недостаточно – кандидаты должны посмотреть на процесс глазами экзаменаторов. Для этого, пользуясь руководствами, составляется личный профиль, проводится работа над ошибками и прорабатываются «слабые» стороны характера.