Ассессмент для менеджеров: примеры заданий центра оценки

Современные международные компании предъявляют высокие требования к персоналу. Чтобы построить карьеру и получить повышение, кандидату на должность недостаточно быть экспертом в своей области. На первый план выходят компетенции личности – паттерны поведения, на которых базируются реакции и действия человека. Выявить потенциал менеджера помогает assessment center – метод оценки персонала.

Что такое ассессмент

Ассессмент менеджеров – это методика, цель которой — выявить качества и характеристики личности, требуемые для занимаемой должности:

• умение анализировать ситуации;
• принимать верные решения;
• устанавливать горизонтальные и вертикальные связи внутри организации;
• выстраивать отношения с клиентами.

Анализ компетенций проводится внутренней кадровой службой компании, или силами приглашенных консалтинговых агентств.

Процесс оценки строго регламентирован. В России в 2013 году разработаны национальные стандарты проведения ассессмент-центра. Похожие нормы действуют и в других странах: ЮАР, Великобритании, Германии, Индонезии.

Эта методика заключается во всестороннем анализе компетенций и качеств сотрудников и кандидатов. При этом акцент делается не на навыках человека, а на особенностях поведенческих реакций в той или иной ситуации. Такой подход обусловлен тем, что умения легко нарабатываются в соответствующей рабочей среде, а для изменения паттернов поведения требуется 1-2 года ежедневной осознанной практики.

Технология асесмент-центра для оценки гражданских лиц впервые применена в США в компании AT&T в 1956 году и получила название от места, в котором проводилось исследование – Assessment Center.

Первые попытки разработать систему оценки поведения групп людей относятся ко времени Первой и Второй мировых войн. Сначала Германия, а затем и Великобритания применяли методологию для повышения качества отбора офицеров.

Зачем проводят ассессмент менеджеров

Главная цель комплексной оценки – выявить компетенции сотрудников или кандидатов на должность и выяснить, насколько эффективно человек будет работать в непривычных для него условиях. С его помощью HR решают ряд задач:

• Определяют, кто из сотрудников среднего звена в будущем займет руководящую должность;
• Формируют кадровый резерв компании («High potential», HiPo);
• Анализируют, в каком направлении развивается каждый сотрудник;
• Составляют программы корпоративного обучения;
• Оценивают совместимость работников;
• Выявляют, кто из сотрудников готов к карьерному росту;
• Ищут причины неэффективной работы команды.

Если задания проходят кандидаты на вакантную должность, то оценивают их соответствие корпоративной культуре компании, регламенту взаимоотношений внутри коллектива.

В ходе ассессмента оценивают не текущий профессионализм кандидата на менеджера или сотрудника, а его вектор развития.

Как проходит ассессмент у менеджеров и зачем он нужен

Первая часть ассесмент центра менеджеров – дистанционные тесты. Их цель – отсеять кандидатов с недостаточной квалификацией. Кроме того, тесты способностей определяют успех очной оценки. Если человек провалил вступительное тестирование, он провалил бы и очную  оценку.

В тестирование способностей входит стандартный набор из трех тестов:

1. Числовой
2. Вербальный
3. Логический

Главная сложность тестов в том, что на один вопрос дается около минуты, и для неподготовленного кандидата этого времени едва достаточно, чтобы прочитать условие и понять, что от него требуется.

В ходе тестирования по методике «ассесмент-центр», менеджер задействуется в бизнес кейсах. Цель – создать для каждого участника одинаковые условия для проявления способностей.

Главные методы очной оценки сотрудников – это интервью, кейсы, презентации и деловые игры. Весь процесс проходит по сценарию.

За решением поставленных задач следит группа наблюдателей:

1. эксперт – оценивает ответы, классифицирует и трактует результаты и дает рекомендации;
2. ведущий – взаимодействует с участниками, инструктирует, следит за соблюдением правил;
3. администратор – готовит помещение и реквизит;
4. ролевой игрок – участвует в исследовании в качестве партнера испытуемых в заданиях;
5. дизайнер – создает канву программы, выбирает упражнения для участников;
6. разработчик – прописывает сценарии и задания для менеджеров.

Оценку проводят как сотрудники службы кадров компании, так и приглашенные ассессоры центров оценки по методике «ассесмент-центр». Независимые консультанты менее ангажированы, их результаты независимы и точны.

Что входит в ассессмент менеджеров

Сотрудники, непосредственно работающие с клиентами, чаще других оцениваются менеджментом компании. Тестирование проводится как на этапе подбора новых, так и аттестации работающих сотрудников.

Распространенный способ анализа компетенций работников в продажах – это ролевые игры для менеджеров по продажам. Они выступают самостоятельным приемом оценки сотрудников или применяются в комплексном тестировании.

Оценочные методы в ассессмент-центре:

• Упражнения, моделирующие рабочие ситуации. Участники за отведенное время анализируют выданный кейс и вырабатывают групповое или индивидуальное решение задачи. За работой наблюдают асессоры или рекрутеры, оценивая действия каждого из участников: умение договариваться, держать дистанцию, выстраивать отношения с коллегами и клиентами, определять приоритеты.
• Интервью. Привычный метод исследования при приеме на работу. Кадровый специалист выявляет компетенции и навыки работника, карьерные амбиции, выясняет ожидания по заработной плате. Стандартные опросники помогают систематизировать данные.
• Ассессмент тесты для менеджеров. Помогают выявить качества личности и темперамент. Дополняют другие методы анализа.

Мероприятия по оценке кандидатов, как правило, занимают 1-3 дня.

Как кандидату подготовиться к оценке

Ассесмент-центр при приеме на работу – многоступенчатый и изматывающий процесс, представляющий сложности для обеих сторон. Без подготовки к асессменту, шансов у кандидата, каким бы экспертом он не был, практически нет.

После проведенных оценочных мероприятий, работодатель получает развернутую характеристику, на основании которой принимает решение о найме сотрудника.

Главный принцип при подготовке – уделять внимание каждому элементу ассесмента: дистанционным тестам, интервью, кейсам и т.д. Кроме того, придется:

• Собрать информацию о работодателе. Изучить официальный сайт, профильные форумы, отзывы работников. Сотрудники HR расскажут о предстоящем тестировании: сколько длится, количество участников, кто будет наблюдать и оценивать результаты, какие ограничения и в чем они заключаются.
• Готовиться к самопрезентации. Сотрудники кадровой службы попросят кандидата рассказать о своем жизненном и рабочем опыте. Следует заранее заготовить несколько примеров, подтверждающие требуемые для должности навыки и компетенции, составить эссе-рассказ о достижениях. Возможно, презентацию кандидата остановят в любой момент и попросят рассказать о чем-то другом. Не стоит расстраиваться и настаивать на продолжении рассказа. Гибкость и открытость – залог успешного прохождения ассессмента.
• Отрабатывать навыки решения кейсов и заданий на логику и интеллект. Если не удастся найти примеры заданий при приеме на работу в конкретной компании, рекомендуется тренироваться на учебных упражнениях, которые доступны на сайтах по подготовке к тестам.
• Практиковаться. Даже если сотрудника все устраивает на рабочем месте, следует время от времени ходить на собеседования и тренировать навыки самопрезентации и прохождения оценочного тестирования.
• Настроиться. Спокойствие и уверенность в себе – важные качества для кандидата. Если воспринимать ассессмент как увлекательную игру, испытание пройдет легко. Но это не означает, что к подготовке можно отнестись как к игре.

Типичные ошибки при прохождении ассессмента

Чтобы пройти оценочные мероприятия при приеме на работу, кандидату следует быть открытым и честным, не приукрашивать недостатки, но и не стесняться достижений.

Ассессмент-центр – эффективный метод оценки персонала, который подходит как для действующих сотрудников компании, так и для кандидатов на вакантную должность. Выявляет базовые компетенции, определяет вектор развития личности и просчитывает возможный карьерный путь. Успех прохождения ассесмента зависит от подготовки кандидата – чем больше усилий он в нее вложит, тем лучший результат в итоге получит.