Интеллект – это совокупность когнитивных способностей к обучению, запоминанию, применению полученных знаний на практике. В контексте отбора кадров, от уровня интеллекта зависят показатели кандидата на рабочем месте. Поэтому тест интеллекта всегда считался излюбленным средством HR при отборе персонала.
Зачем измеряют уровень интеллекта
Тесты IQ – оценивают уровень развития умственных способностей у кандидата и его эрудированность. Они включают задания на логику, арифметику, память, обобщение.
Результат выражается в виде коэффициента, который используется для дальнейшего сравнения с другими соискателями на эту должность. Тестирование уровня интеллекта используется на собеседованиях в школы, лицеи, ВУЗы, при приеме на работу.
Какие качества предсказывает тестирование IQ
Тест на эрудицию и интеллект определяет уровень умственного развития человека, его склонность к творческой и научной работе.
«В тестирование на определение коэффициента интеллекта входят задачи на логику, пространственное мышление, скорость реакции. Также оцениваются навыки работы с текстовой и числовой информацией, умение делать ассоциации, обобщать факты»
При помощи тестирования IQ определяют:
- соответствие уровня развития человека его биологическому возрасту;
- склонность к достижению успеха в науке, творчестве;
- наличие нестандартного мышления;
- умение выдвигать, обосновывать собственные теории;
- скорость, объем запоминания;
- адаптация к условиям стресса
Средними считаются показатели 90-110 баллов. Люди с такими показателями не испытывают проблем с обучением, обладают потенциалом, продвигаются по карьерной лестнице.
Считается, что чем выше балл, тем больше вероятность достичь успехов в жизни и в работе, но на деле это не так. Коэффициент позволяет сравнить двух людей в конкретный момент времени, причем к валидности результатов у ученых с каждым годом возникает все больше претензий.
Разберем и приведем примеры, наиболее популярных тестов на интеллект:
Тест механической понятливости
Тест на механическую понятливость (Беннета) выявляет склонности кандидатов к техническим наукам. Он исследует скорость мышления, логику, понимание принципов функционирования мира и взаимодействия механических объектов.
Он используется при трудоустройстве на должности, где требуется технический склад ума. Его проходят инженеры, логисты, архитекторы, менеджеры на производствах. Отдельные вопросы встречаются на ассессменте, при проверке общего уровня развития.
ТМП Беннета состоит из 70 вопросов с тремя вариантами ответа в каждом. Условие представлено в виде картинки. На выполнение дается 25 минут.
Темы вопросов ТМП Беннета: направление движения, плотность веществ, вращение шестеренок, сравнение веса, свойства объектов. Для решения нужны базовые знания школьной программы физики и логическое мышление.
Логические тесты
Логические задачи при приеме на работу состоят из популярных задач на определение уровня интеллекта – выявления логической последовательности фигур. Еще их называют задачами на невербальный интеллект.
«Логические тесты способностей определяют склонности соискателя к абстрактному мышлению, анализу информации, принятию решений»
Они также позволяют определить следующие параметры интеллекта:
- переключаемость;
- умение обобщать, выделять главное;
- скорость восприятия, обработки информации;
- умение строить логические цепочки;
- пространственное мышление.
Задания представляет собой последовательность геометрических фигур, которую требуется продолжить, или наоборот, найти лишнюю фигуру. В заданиях некоторых разработчиков вместо фигур встречаются цифры, картинки, матрицы и т.д. Сложность задач адаптирована под конкретную вакансию.
Время на ответ здесь ограничено: не более 50 секунд на вопрос. Так проверяются не только способности к абстрактному мышлению, но и скорость решения, переключаемость, концентрация.
Результат с интерпретацией можно скачать сразу после прохождения испытания, в личном кабинете, на портале работодателя.
Кроме логических, используются также вербальные и числовые задачи.
Вербальные тесты
Определяют способности к анализу вербальной информации, владение языком, скорость чтения. С их помощью оценивается умение понимать прочитанное, анализировать текст, делать выводы.
С вербальными задачами сталкиваются менеджеры по продажам, менеджеры по работе с клиентами, операторы колл-центров, управляющие филиалов банков, магазинов.
Числовые тесты
С их помощью определяют способности к анализу числовой информации. Их цель определить то, насколько свободно кандидат чувствует себя с цифрами и графиками, как быстро умеет находить решения обозначенных проблем.
Логические, числовые и вербальные тесты используются для оценки потенциала соискателей, а также в качестве первичного отбора людей на вакансию. Кроме того, они позволяют предсказать исход очного собеседования, экономя время соискателям и рекрутерам.
Тест КОТ
Краткий отборочный тест, построен по тому же принципу, что и тестирование на IQ. Состоит из вербальных, числовых и логических задач способностей. Прогнозирует потенциал человека, поэтому используется при отборе кандидатов на некоторые должности, в том числе при отборе соискателей в структуры МВД.
С помощью КОТ оценивают:
- умение работать с числами;
- навыки анализа информации в таблицах, графиках;
- скорость восприятия, анализа информации;
- способности к принятию решений;
- навыки переключения межу задачами;
- умение обобщать, делать выводы, разрабатывать стратегию.
Испытание состоит из 50 вопросов, на которые дается 15 минут.
CFIT тест
Главная цель авторов CFIT (культурно свободный тест интеллекта) состояла в том, чтобы придумать тестирование, свободное от личных особенностей человека: уровня образования, культурных ценностей, пола, социального статуса. Он состоит из двух частей, по 4 субтеста в каждой части.
CFIT похож на логическое тестирование и оценивает навыки анализа информации, умение быстро принимать решения, работать в состоянии стресса.
| Часть | Субтест | Формат вопросов |
|---|---|---|
| 1 | 1 | Продолжить ряд фигур |
| 2 | Вычеркнуть лишнюю фигуру | |
| 3 | Ассоциации между двумя последовательностями | |
| 4 | Определить положение точки | |
| 2 | 1-4 | Те же задачи что и в первой части, но с увеличенной сложностью |
Другие виды тестов на эрудицию и интеллект
При приеме на работу чаще всего используются тесты:
- способностей;
- потенциала;
- GMAT;
- SAT;
- психологические и личностные опросники;
- эрудиции;
- ситуационные кейсы;
- ассессмент.
Хотя в них входят некоторые элементы тестирования IQ, они гораздо точнее оценивают уровень знаний кандидата и предсказывают его поведение на должности.
Преимущества комплексного тестирования
Время, когда при приеме на работу использовались классические интеллектуальные тесты постепенно проходит. Его замещает комплексная оценка кандидатов, включающая оценку всех аспектов интеллекта, когнитивных способностей и психологических наклонностей. Такие испытания должны не просто быть адаптивными, они должны быть интересными для соискателей, а их результаты должны однозначно интерпретироваться.
Помимо валидности, такой подход позволяет сравнивать кандидатов между собой, выбирая наиболее перспективных и способных людей. А поскольку результаты интерпретируются онлайн, без участия человека, это сохраняет бюджет работодателей и повышает надежность испытаний.
Комплексная оценка начинается еще до собеседования, поэтому от результатов зависит, проходит кандидат на следующий этап, или нет. Для соискателей это значит, что придется готовиться к каждому этапу: искать информацию и тренироваться.
Натренировать способности за короткий промежуток времени практически невозможно, но научиться решать подобные задачи под силу каждому. Для этого придется узнать у HR, задания какого разработчика используются на собеседовании и готовиться по соответствующим тренировочным тестам.
Недостатки тестов интеллекта IQ при приеме на работу
Хотя определение уровня интеллекта – излюбленное средство оценки персонала, на самом деле они оценивают абстрактную величину в конкретный момент времени. Они не предсказывают поведение сотрудника на рабочем месте, не оценивают лидерские качества, мотивацию, усидчивость.
Большинство HR предпочитают отказываться от такой оценки по двум причинам:
- Тесты на интеллект для приема на работу не стандартизированы, поэтому сравнить рабочие качества двух людей на разные должности не получится. Вместо этого используют опросники личности Айзенка, Кеттелла, Амтхауэра, Векслера. Их адаптируют под каждую вакансию и компанию и используют для сравнения кандидатов из разных групп.
- Тесты интеллекта оценивают умение отвечать на конкретные вопросы, а не способности, используемые на практике. Поэтому консалтинговые компании разрабатывают комплексное тестирование потенциала, с доказанной вероятностью предсказывающие рабочий потенциал человека.
Для оценки соискателей рекрутеры используют многоэтапную оценку, начинания с тестов способностей и заканчивая асессментом с практическими упражнениями по анализу кейсов.
Заключение
Несколько лет назад тестирование интеллекта IQ использовалось эйчарами в качестве вспомогательной оценки кандидатов, от результатов этой оценки мало что зависело. Сегодня же тесты способностей используются для отсева недостаточно квалифицированных соискателей. Да и психологические предрасположенности нередко становятся причиной отказа на собеседовании. Поэтому чем больше времени человек посвящает подготовке к тестированию, общению с работающими сотрудниками, HR, тренировкам, тем выше становятся его шансы получить должность.