Чтобы получить желаемую должность, резюме и формального собеседования сегодня недостаточно. Для отбора кадров работодатели нередко используют оценочные методики, включая тестирование персонала при приеме на работу и ассессмент. И тест «работа с персоналом» — классический пример подобной оценки.
Перед тем, как идти на собеседование, каждому кандидату важно понимать:
- по каким причинам работодатели выбирают сотрудников по итогам HR тестов;
- что из себя представляют тестовые задания;
- как подготовиться к испытаниям;
- на каких чужих ошибках учиться, чтобы обрести место под солнцем.
Какие тесты предлагают при оценке работы с персоналом
В арсенале каждого работодателя несколько методик оценки персонала. Каждая из них применяется в зависимости от уровня должности и ответственности нового сотрудника. При этом чем выше конкурс, тем больше тестов ждет кандидата.
Ситуационные
Для оценки навыков взаимодействия с командой коллег и работы с клиентами кандидату предлагаются ситуационные тесты. С их помощью работодатель выясняет, как соискатель реагирует на нестандартные ситуации, умеет ли разрешать конфликты, понимать и удовлетворять потребности клиентов.
Такие HR тесты представляют собой гипотетический сценарий с поставленной проблемой и 4-5 вариантами действия. Кандидату придется выбрать подходящий для решения проблемы вариант, либо оценить каждый по степени действия.
Ситуационное тестирование проверяет:
- коммуникабельность;
- навыки командной работы — конфликтность, умение находить компромиссы, решать задачи сообща;
- клиентоориентированность;
- умение находить решения в спорных ситуациях;
- целеустремленность;
- планирование.
претендента на руководящую должность попросят пройти тест на работу с подчиненными, чтобы определить стиль руководства, к которому тяготеет кандидат, оценить его управленческие навыки.
Оценка интеллектуальных способностей
Для первичной проверки соискателей применяется три типа тестов способностей:
Числовые — проверяют умения работать с цифрами, выявляют способность анализировать условия и решить задачу;
Вербальные — оценивают навыки работы с текстом, внимательность, способность делать выводы и принимать решения;
Логические — оценивают способности мыслить логически, находить закономерности.
Подобное тестирование используется чаще всего. Встречается при массовом отборе, при наборе на стажировки, массовые вакансии, при отборе топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, для оценки профпригодности работающих сотрудников. Используется в качестве этапа асессмента.
Психологический тест персонала
Психологические тесты или психологические опросники устанавливают личностные характеристики соискателя. Используются для выявления предрасположенности человека к командной работе, умения ладить с людьми, самостоятельности в принятии решений.
Помогают отсеять кандидатов с повышенной самооценкой, излишней доверчивостью, неуживчивостью, отрицательными для профессии качествами.
Дополнительные испытания для работы с персоналом
- Тест на понимание механики применяется для проверки инженерно-технических работников.
- Тесты на внимательность практикуются для поиска кандидата на позицию администратора, бухгалтера.
- Тесты на владение русским языком — в ходе конкурса на замещение должности госслужащего, иностранным, например, английским — на должность в крупной компании, где требуется такая компетенция.
- Деловые игры — испытания, при которых конфликтные ситуации разыгрываются с интервьюером. Соискателю достается роль работника, эйчары либо помощники играют недовольных клиентов, коллег или подчиненных. Придется выбрать подходящую модель поведения, разрешить конфликт или найти подходящий выход из ситуации.
Центр оценки
Ассесмент-центр — комплексное многоступенчатое мероприятие, включающее:
- тестирование;
- выявление компетенций;
- анализ кейсов;
- деловые игры;
- упражнения;
- групповые дискуссии и т.д.
Служит для оценки практических навыков и компетенций, чтобы увидеть человека «в работе». Продолжительность мероприятия достигает 8 часов.
Зачем нужны тесты работы с персоналом
Работодатель, подбирающий персонал, тестирует соискателей на наличие компетенций, необходимых на конкретной позиции.
Используемые испытания зависят от должности, на которую претендует человек — менеджер, руководитель среднего звена или ТОП-менеджер.
Считается, что HR test, набор тестов или ассесмент-центр позволяет:
- Работодателю: выбрать подходящего человека;
- Соискателю: занять должность, на которой он покажет максимальный результат;
- HR-отделу: объективно оценить степень соответствия каждого претендента желаемой позиции, сравнив результаты претендентов.
Тестирование считается надежным способом подбора кадров, более информативным, чем резюме + собеседование, поскольку позволяет выявить практические компетенции. Но это не значит, что оно заменяет все остальные методики оценки.
Резюме говорит о прошлых достижениях, а собеседование позволяет «прощупать» человека в деле.
Тест на работу с персоналом предлагают не только будущим руководителям. Например, один из вариантов подобного тестирования – тест на работу с клиентами. Однако если тестирование проходит с нарушениями, или некомпетентными HR, его результат непредсказуем.
В чем сложность
Сложнее всего, проходя тест работа с персоналом, сосредоточиться на решении задач, преодолеть волнение и сконцентрироваться.
При этом тестирование — не экзамен в учебном заведении, где учащийся заранее знает вопросы и «зубрит» ответы. Здесь важно понимать принцип и последовательность решения.
Поэтому подготовка к трудоустройству состоит из решения аналогичных заданий, чтобы понять принцип решения и выработать соответствующую тактику.
Как подготовиться к тесту работы с персоналом
Первый этап подготовки: определить, какие компетенции нужны работодателю:
- проанализировать требования, указанные в описании вакансии, для понимания, какие навыки потребуются при выполнении служебных обязанностей;
- получить у HR-менеджера должностную инструкцию с будущими обязанностями.
- ознакомиться с отзывами о работодателе на форумах, сайтах-отзовиках, в соцсетях;
- ознакомиться со списком ценностей компании, размещенном на сайте работодателя. Ценности компании прямо или косвенно связаны с компетенциями персонала.
Второй этап: тренировка. Тесты при приеме на работу, созданы на базе психометрических оценок личности, поэтому стандартизированы. Тренировка, как и дистанционное тестирование, проходит онлайн. В тренировочном режиме кандидат видит комментарии с правильным решением, что позволяет выработать тактику и уложиться в отведенное время.
Натренироваться в деловых ролевых играх помогут руководства по ассесменту и очные тренинги.
В групповых дискуссиях важно не только прийти к какому-то решению, но и использовать для этого правильные методы.
Каких ошибок избегать
| Ошибки соискателей | Советы |
|---|---|
| Отсутствие подготовки | Решать аналогичные задачи, изучать руководства и читать комментарии с решением |
| Страх перед тестированием (деловой игрой, ассесмент-центром) | Тренироваться на онлайн тренажерах, читать руководства по ассесменту. Это позволяет побороть страх неизвестности – главную причину стресса на собеседовании. |
| Медлительность | Мобилизоваться, чтобы решать задачи не только правильно, но и быстро. |
| Спешка | Отвечать только обдумав задачу и взвесив все варианты ответов. При групповом тестировании не нужно пытаться сдать задание раньше всех. | Молчание или чрезмерная говорливость в ходе групповой дискуссии | Непременно участвовать в общем разговоре, но говорить коротко, по существу. | Фамильярное отношение к эйчару | Проявлять уважение, использовать деловой тон. Избегать жаргона. |
Заключение
Тесты перед поступлением на работу — это возможность заполучить желаемое, подняться на ступень выше в карьере, занять престижную высокооплачиваемую должность благодаря собственным компетенциям.
В отличие от собеседования, в ходе тестирования во главу угла ставятся требуемые профессиональные качества, а не формальные требования. Всё, что требуется от соискателя — проявить эти качества. В контексте собеседования это означает подготовку к каждому этапу, включая тесты на работу с персоналом, ролевые игры и ассессмент.