Зачем используют тесты на работе
Хотя тестирование и оценка персонал используется в каждой второй российской компании, вопрос «зачем на работе тесты» — до сих пор задают до 75% соискателей. При этом далеко не каждый понимает, какое влияние оказывают подобные мероприятия на вероятность трудоустройства.
История тестирования персонала
Тесты на работе нужны для отбора наиболее подходящего сотрудника на открытую вакансию. Обычно для этого используют тесты способностей, психологические тесты или профессиональные задачи.
Первым, кто применил тесты способностей был Френсис Гальтон в начале 19 века. В России работы по психологическому тестированию начались с 1908 года с психодиагностических профилей Г.И. Россолимо и Ф.Е.Рыбакова.
Массовое же использование оценки персонала началось с 1930-х годов с отбора военнослужащих. Затем психодиагностика нашла свое применение в отборе персонала. В основе лежит определение развития способностей человека решать конкретные интеллектуальные задачи.
Один из самых популярных тестов, которые используют при найме на работу:
Помимо психодиагностики, работодатели используют и другие мероприятия, например, определяют книжные знания или профессиональные компетенции. Но если первая категория универсальна и не зависит от профессионального опыта, вторая – определяет знания, полученные в ходе работы в конкретной сфере.
Зачем нужны тесты на работу
Хотя при трудоустройстве используются разные методики оценки, у них одна цель – определить практические навыки или способности человека перед тем, как брать его на работу. Такой подход экономит не только время на собеседование, но и бюджет работодателя. Ведь от практических навыков кандидата зависит прибыль компании.
Способности, которые оценивают рекрутеры, не сводятся к приобретенным знаниям или навыками – они определяют легкость и скорость приобретения этих навыков в конкретной сфере. И это главная причина, зачем необходимо тестирование сотрудников.
Какие бывают тесты
Применяемые в компании методики зависят от hr-стратегии, руководства, бюджета, а также требований, предъявляемых к новым сотрудникам. Роль играет и способ поиска кадров: через собственный hr-отдел, либо через рекрутинговые агентства.
Тесты при приеме на работу разрабатывают международные консалтинговые агентства по отбору персонала: SHL, Talent Q, Saville, Ontarget, Экопси консалтинг и другие.
| Категория | Что оценивают | Какие тесты используют |
|---|---|---|
| Психометрические тесты способностей | Потенциал и способности к усвоению новой информации | Числовые, вербальные, логические |
| Оценка знаний | «Книжные» знания, которые нужны человеку для работы в должности | Определяются должностью, HR и требованиями вакансии, на эрудицию |
| Оценка личности | Склонности человека, качества характера, негативные черты | Психологические, личностные и мотивационные опросники, оценка факторов личности, карьерных деструкторов и негативного поведения |
| Профессиональная оценка | Поведение человека и его рабочий стиль в типичных рабочих ситуациях | Ситуационные кейс-тесты, на понимание механики, бухгалтерские, по английскому языку |
Где используется оценка сотрудников
Тесты при приеме на работу в том или ином виде использует каждый второй работодатель. Чем крупнее компания, тем сильнее она заинтересована в оценке кадров. Поэтому психометрическая оценка встречается при трудоустройстве в:
- Сбербанк, ВТБ, Росбанк, Raiffeisen;
- X5Retail group: Пятерочка, Перекресток, ЛЕНТА;
- Газпром, Роснефть, ТШО, Лукойл;
- МВД, правительственные структуры;
- другие российские и международные компании.
Главное преимущество тестирования в том, что оно определяет базовые качества человека, которые не зависят от уровня или качества образования. То есть его применяют для любых должностей:
- Начальный уровень: продавцы, кассиры, администраторы;
- Люди без опыта: студенты, выпускники, стажеры;
- Рабочие специальности: линейные рабочие, инженеры;
- Средний уровень: менеджеры по продажам, экономисты, бухгалтеры;
- Высший уровень: руководители подразделений, отделов, директора, топ-менеджеры.
За что отвечают тесты
Определение способностей, профессиональные и психологические опросники используются в качестве первичного отбора кандидатов. Они проходят онлайн, после предварительного отбора резюме.
Поскольку все результаты и отчеты формируются автоматически, не пройдя этот этап, соискатель не получит приглашение на собеседование и у него не получится показать компетенции рекрутеру.
Неважно, какой у человека опыт, рекомендации или резюме – не пройдя дистанционный этап тестирования, заявка не попадет на стол работодателю. Здесь важно понимать зачем нужны тесты на работе
Оценка знаний и тестовые задания применяются, как правило, на этапе собеседования, руководителем или сотрудником отдела кадров. В отличие от оценки способностей, здесь результаты субъективны, поскольку зависят от мнения интервьюера. От этого этапа зависит исход собеседования и дальнейшее трудоустройство.
Несмотря на строгий отбор, даже у тех, кто не прошел его, есть шанс получить работу в другом отделе или через некоторое время. Любой работодатель заинтересован в квалифицированных сотрудниках, поэтому те, кто показывает результат выше среднего, попадают в список HiPo. Иногда работодатели предлагают другую должность, иногда – проектную работу или приглашают на повторное собеседование через некоторое время.
Как готовиться к тестированию
Работодателю важно, чтобы кандидаты не только соответствовали формальным требованиям, но и обладали потенциалом, были мотивированы и честны. Компания охотнее возьмет неопытного, но лояльного и мотивированного человека со способностями к обучению, чем человека с опытом, но эмоционально нестабильного и незаинтересованного в росте.
Результаты выше среднего считаются дополнительным аргументом при обсуждении заработной платы и условий труда.
Тесты способностей, психологического профиля или стиля работы оценивают фундаментальные качества, которые формируются у человека в период обучения и слабо развиваются на протяжении жизни. Качества характера и вовсе изменить невозможно.
Поэтому единственный способ подготовиться к тестам – научиться решать задачи, которые дают работодатели. Благо, психометрическое тестирование стандартизировано и задачи даже разных разработчиков составлены по одному принципу.
Для подготовки к тестированию используют онлайн тренажеры, где тренировочные тесты разработаны в соответствии с психометрическими стандартами оценки персонала и стандартами разработчиков тестов.
Пользователям доступно два режима: тренировочный и с таймером. В первом случае у человека есть время подумать, посмотреть решение и поработать над ошибками, выработав тактику. Во втором случае тестирование имитирует дистанционную оценку.
После прохождения пользователь получает результат в перцентилях, то есть в сравнении с контрольной группой аналогичного возраста и уровня должности. Это позволяет оценить текущий уровень подготовки.
Для психологических и ситуационных опросников, пользователям онлайн-тренажёров доступны подробные руководства и учебные материалы, в которых подробно объясняется, как работодатель интерпретирует тот или иной вариант ответа и как отвечать, чтобы показать положительные качества.
Подготовка к тестам знаний и тестовым заданиям сводится к поиску информации о работодателе. Помогают работающие в компании сотрудники, HR’ы или отзывы других кандидатов в интернете. Чаще всего работодатели или рекрутеры используют одни и те же вопросы, поэтому подготовиться к ним несложно.
Вывод
Естественно, каждый кандидат хочет понимать, что его ждет при трудоустройстве и зачем на работе тестирование, если у него есть рекомендации и резюме. Однако, как показывает практика, самоуверенность и отсутствие подготовки частая причина отказа в трудоустройстве. Резюме – это важный аспект, но никто его не увидит, если кандидат не пройдет этап дистанционных испытаний. Но даже пройдя первичное собеседование с HR, но завалив тестовые задания или техническое собеседование с руководителем, работу человек не получит. Трудоустройство сегодня — это подготовка к каждому этапу собеседования — от резюме до интервью с руководителем.
Загрузка...
